Syndrome d’Asperger et job-coaching

Je suis très intéressée par la thématique de l'insertion en milieu professionnel ordinaire et à tous les niveaux hiérarchiques de personnes ayant le Syndrome d’Asperger.
En 7 ans, j'ai eu la chance d'accompagner plus de cinquante personnes sur leur chemin professionnel. Aujourd'hui, ma file active est composée d’une trentaine de cas, et d'autres arrivent régulièrement.

Et quand je dis "la chance", c'est que c'est tout d'abord un bonheur et un honneur quand quelqu'un accepte de faire un bout de chemin avec moi. Et puis j'ai également l'immense chance d'être au bon endroit professionnellement parlant, c'est-à-dire outillée à la fois par le coaching et la formation, et aussi par la connaissance en profondeur de ce que peut ressentir la personne accompagnée.

1. Le syndrome d’Asperger : de quoi parle-t-on ?

Il est important de préciser en préambule, que le spectre autistique est un « continuum ». Il s’étend de l’autisme tel que beaucoup ont tendance à se le représenter, jusqu’à une forme beaucoup moins visible, moins évidente : le Syndrome d'Asperger. Entre les deux, il y a aussi par exemple l'autisme sans déficience intellectuelle.

Du nom du médecin autrichien qui l’a découvert en 1943 (Hans Asperger), le S.A. est un trouble du développement appartenant au spectre autistique. Il peut affecter la vie sociale de la personne, ses perceptions sensorielles et parfois sa motricité. Jusqu'à peu, il semblait qu'en grande majorité les hommes étaient touchés par ce syndrome. Mais mon expérience me montre chaque jour qu'un grand nombre de filles et de femmes le sont également, mais que cela est encore moins visible pour elles. Une autre évidence à laquelle m'amène mon expérience : quand vous avez rencontré une personne avec S.A., femme ou homme, et bien vous avez vu une personne avec S.A. Ce qui signifie que chaque personne avec S.A. est tout simplement différente de toutes les autres, tout comme chaque être humain est différent de tous les autres. Cependant, les personnes avec S.A. ont quelques points en commun... pas tous les mêmes, ni avec la même intensité. Un vrai casse-tête pour expliquer ce qu'est cette différence.

Voici quelques exemples pour faciliter la compréhension :

Certaines personnes avec S.A. ont ce que l'on appelle des « intérêts particuliers ». Ce sont des domaines restreints dans lesquels la personne a réellement la capacité de devenir experte, la plupart du temps en apprenant toute seule d'une manière qui lui est propre. Il peut s’agir de parler un nombre très élevé de langues, d’être hyper doué en informatique ou en dessin, de connaître tout ce qui concerne une période de l'histoire du monde ou d'un pays, d'être spécialiste absolu d'un domaine de connaissance étranger à tous, etc (la liste est infinie)…

Mais cette caractéristique ne se retrouve pas chez tous.

Par ailleurs, le syndrome d'Asperger peut s’accompagner de traits tels qu’une hypersensibilité à certains bruits, une difficulté à écrire à la main, une élocution très particulière (le ton de la voix et une tendance au langage très formalisé, même chez les enfants, donnent une impression « de petits professeurs »), ainsi qu’une propension plus ou moins marquée aux routines répétitives. Mais pas pour tous... certains "Aspies" adorent le changement et s'ennuient terriblement quand ils sont obligés de suivre des routines.

Par contre tous semblent vraiment attachés à des valeurs de justice, de vérité, d'honnêteté et de transparence.

2. Le Job-Coaching

Le job-coaching -coaching spécifique dédié à l'accompagnement vers le milieu professionnel ordinaire de personnes avec S.A. (et également d'autisme sans déficience intellectuelle)- est très développé dans les pays anglo-saxons et l’Europe du Nord, alors qu’en France il n’entre que très timidement dans les habitudes.

Être porteur du S.A. est tout à fait compatible avec une insertion dans la société au sens large tout comme dans le milieu professionnel ordinaire.

L’objectif du job-coaching est d’aider le jeune ou l’adulte avec S.A. à trouver et/ou à conserver un emploi. Pour cela, il est très important que les deux partis, futur employé et futur employeur soient préparés l’un à l’autre.

Le préalable absolu à la mise en route d’un job-coaching est l’évaluation de la volonté de la personne à intégrer le monde professionnel ordinaire. Une fois cette étape passée, le coaching proprement dit peut commencer.

Comme dans toute prestation de coaching, le job-coach devra veiller à l’installation d’un véritable climat de confiance entre lui et son client.

La progression du processus de job-coaching

Il est intéressant que la personne suivie puisse dévoiler sa différence à son employeur. L'accompagnement en sera facilité à tous points de vue. Quand le candidat ne désire pas en parler, le coaching se fera dans le cabinet du coach, sans relation avec l'entreprise.

Les étapes de l'accompagnement sont :

  • L’évaluation de la personne avec S.A. en ce qui concerne ses aptitudes sociales, ses caractéristiques personnelles (qui sont très différentes d’une personne à une autre), son adaptabilité au monde du travail et ses compétences/préférences professionnelles. Cette évaluation se fait lors de rendez-vous en tête-à-tête mais aussi, avec l'accord du candidat, en présence de ses accompagnants habituels, dont la famille. La connaissance qu’ils ont de la personne et de ses habitudes est très importante et elle vient en support des échanges entre le coach et le coaché.  
  • L’évaluation du poste qui pourrait convenir au candidat, en fonction de l’environnement professionnel, physique, socio-affectif, ainsi que de considérations telles que les moyens de transports acceptables, par exemple.
  • L’aide à la préparation des CV et des lettres de motivation.
  • L’accompagnement à la recherche d’un poste adéquat : stage, CDD ou CDI. Pour cela, il existe différentes instances qui sont dédiées à la mise en contact des entreprises avec les futurs collaborateurs présentant un handicap.
  • La préparation du candidat à l’entretien d’embauche, permettant la mise en lumière de ses compétences professionnelles. Lors de cet entretien, le job-coach donne de nombreuses explications et permet au candidat d’expérimenter en toute sécurité une situation régulièrement vécue comme très stressante (voir témoignage dans la suite de l’article).

Lors du véritable entretien qui suivra, le candidat aura le plus souvent signalé au recruteur la présence d’un job-coach sur son parcours et aura expliqué son rôle. Ainsi, une fois que le candidat aura été retenu pour ses compétences, le job-coach pourra intervenir.

  • Mise en place d'un cadre d’actions et d’interventions visant à rassurer tous les protagonistes et leur permettre de concentrer leur énergie sur les questions importantes : les compétences du nouvel embauché (ou stagiaire) répondent-elles aux attentes de l’entreprise ? La mission confiée à la personne est-elle « écologique » dans toutes ses dimensions ? Le nouvel embauché est-il à l’aise dans son nouveau poste, donnant ainsi tout ce qu’il peut donner ? Sa performance sera-t-elle au rendez-vous ? Pourra-t-il se sentir utile et évoluer normalement ? 

Une fois la prise de fonction effectuée, par le candidat seul, le job coach reste disponible et prêt à toute demande émanant soit de l’entreprise soit du coaché.

En accord avec son coaché, le job-coach s’effacera de plus en plus jusqu’à disparaître, quand il se sentira vraiment à l’aise.

Cependant, le coach restera disponible pour son client, tout comme n’importe quel coach peut être rappelé par un ancien client au sujet d’une autre thématique ou du prolongement de la même thématique.

3. Quelques observations personnelles

Le job-coaching est un travail difficile mais il m'amène de nombreuses satisfactions. Comme dans toute action de coaching, il n’y a jamais de certitude d’arriver à un résultat parfait, ni même à un résultat satisfaisant. Mais le simple fait de se mettre en route et de voir les mentalités évoluer peut être considéré comme un résultat en soi.

Les équipes dans lesquelles je suis intervenue en lien avec une personne avec S.A. m’ont souvent étonnée. Toujours beaucoup d’implication, l’envie de connaître et de comprendre. Souvent la crainte de mal faire, d’être maladroit, de ne pas être assez à la disposition du stagiaire ou du collègue. Beaucoup de bonne volonté pour faire encore plus et mieux, de faire tout ce qu’il faut pour que l’expérience soit une réussite. La capacité de se remettre toujours en question « si ça ne marche pas, alors qu’est-ce que je dois faire différemment ? » Et toujours, la gentillesse et la prévenance de chacun, combinées à un professionnalisme jamais démenti.


Bien sûr, il y a aussi et il y aura toujours les personnes qui ne désirent pas s'impliquer avec quelqu'un de différent, qui va alourdir leur charge de travail ou qui leur fait un peu peur.
Mais, par expérience, ce sont vraiment des cas minoritaires.

4. Un témoignage

A.P. – jeune professionnel avec Syndrome d'Asperger

au sujet des entretiens d’embauche….

C’est difficile. Il faut agir bizarrement avec les futurs employeurs. Il faut se créer un personnage et être très sérieux. Il faut montrer qu’on est motivé alors que si on est là, c’est qu’on est motivé ! ça devrait suffire ! Du coup, la relation est totalement artificielle.

C’est arbitraire. L’impression donnée pendant l’entretien ne peut pas dire complètement qui on est vraiment.

C’est absurde. Pourquoi poser des questions détournées ou des questions piège ? De toutes les façons je dirai toujours la vérité. Je dirai ce que je sais faire et ce que je ne sais pas faire. Bien sûr, je suis triste si on me dit que je ne fais pas l’affaire, mais tant pis. Ce n’est pas la peine de faire des petits jeux…

Si j’étais DRH, je dirai tout honnêtement. Aucun sous-entendu. Nous sommes entre adultes. Vous me plaisez parce que… ou bien ça ne marche pas parce que…. Et comme ça je sais où j’en suis.

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